I.1 Latar Belakang
Dalam era pasar bebas, akan semakin
banyak perusahaan-perusahaan asing yang beroperasi di pasar domestik. Demikian
sebaliknya, perusahaan domestik akan berusaha memasuki pasar asing untuk
beroperasi. Perdagangan internasional biasanya merupakan tahap awal dari
operasi internasional yang lainnya seperti usaha patungan, penanaman modal
asing dan sistem lisensi. Jenis perusahaan yang digunakan untuk melakukan
transaksi internasional tersebut adalah Perusahaan Multinasional. Dengan
hadirnya perusahaan multinasional tentu memberikan keuntungan tersediri bagi
kehidupan ekonomi suatu negara seperti memberikan pemasukan dalam sektor pajak
dan mampu menyerap tenaga kerja. Perusahaan multinasional yang memiliki
pendapatan kotor yang sangat besar dapat menyerap banyak orang untuk bekerja di
dalamnya, sehingga terciptalah keanekaragaman pekerjanya. Orang – orang yang bekerja
di perusahaan multinasional sebagian adalah mereka yang berasal dari negara
asal multinasional tersebut, biasanya berada di posisi tinggi, seperti direksi,
dewan direksi, kepala staff, kepala bagian, dsb, dan sebagiannya lagi adalah
orang-orang di tempat perusahaan multinasional tersebut berbeda. Keanekaragaman
para pekerja di multinasional menciptakan kompleksitas tersendiri karena mereka
berbeda secara budaya dan latar belakang.
Dalam makalah ini yang akan dibahas adalah
PT Pei Hai International Group. PT Pei Hai International Group adalah
perusahaan manufaktur sepatu yang dibangun dari tahun 1976 di Taiwan dan
mengembangkan pabriknya di Vietnam dan Indonesia. Di Indonesia sendiri pabrik manufaktur sepatu
PT. Pei Hai berada di Jombang dan Surabaya. Besarnya kuantitas pekerja di PT
Pei Hai menyebabkan akan kebutuhan atas pengorganisasian dan pengaturan yang
dapat mencangkup segala aspek hingga yang terbawah dan menyatukan perbedaan
budaya kerja tiap-tiap karyawannya. Banyak di antara perusahaan yang mengalami
penurunan usaha karena terpaku hanya pada kegiatan operasional saja tanpa
memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya manusia
dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari tiap individu yang
dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Untuk memberi
pandangan yang sama bagi sumber daya manusia dalam organisasi, perlu dibentuk
suatu aturan main dalam dalam bentuk budaya perusahaan yang merupakan pengikat
dalam bertindak dan mencerminkan ciri khas organisasi, sehingga anggota
organisasi seperti orang yang berbaris
menuju satu tujuan.
Dalam
perkembangannya budaya organisasi pertama kali dikenal di Amerika dan Eropa
pada tahun 1970-an. Di Indonesia budaya organisasi mulai dikenal pada tahun
80an – 90an. Memahami konsep budaya organisasi bukanlah sesuatu yang mudah dan
belum adanya kesepakatan konsep atas budaya organisasi ini yang munculnya
pemahaman yang bervariasi dan kontroversi.
Selain budaya
organisasi terdapat faktor lain yang krusial dalam sebuah perusahaan
multinasional yaitu kepemimpinan.
Menyatukan segala aspek ke satu kepemimpinan adalah hal yang sulit namun
bukan berarti tidak mungkin terjadi. Terdapat banyak contoh kepemimpinan yang
dapat ditiru untuk bisa mengembangkan perusahaan.
Melihat betapa
pentingnya peranan budaya organisasi dan kepemimpinan dalam perusahaan
multinasional, maka kami pun memberi judul untuk topik makalah ini yaitu
“Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perusahaan di PT.
Pei Hai International Wiratama Indonesia”
I. 2 Rumusan masalah
a. Apa
yang dimaksud dengan perusahaan multinasional, ciri – ciri dan contohnya?
b.
Bagaimana hubungan antara budaya organisasi dan kepemimpinan?
c. Apa
saja tipe budaya organisasi?
d.
Bagaimana membentuk budaya organisasi yang kuat?
e. Apa
saja latar belakang filosofi kepemimpinan?
f. Apa
saja perilaku dan gaya kepemimpinan?
g. Apa
yang dimaksud dengan teori kepemimpinan situasional ?
h. Bagaimana pengaruh budaya organisasi
dan kepemimpinan terhadap kinerja perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia?
I. 3 Tujuan Masalah
a. Agar pembaca dapat mengetahui arti, ciri – ciri dan contoh dari
perusahaan multinational
b. Agar
pembaca dapat mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan kepemimpinan
c. Agar
pembaca dapat mengetahui berbagai tipe budaya organisasi
d. Agar
pembaca dapat mengetahui cara membentuk budaya organisasi yang kuat
e. Agar
pembaca dapat mengetahui latar belakang filosofi dari kepemimpinan
f. Agar
pembaca dapat mengetahui macam perilaku dan gaya kepemimpinan
g. Agar
pembaca dapat mengetahui tentang teori kepemimpinan nasional
h. Agar
pembaca dapat mengetahui pengaruh antara budaya organisasi dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan di perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia.
BAB II
TINJAUAN
PUSTAKA
II.1 Pengertian Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi (menurut Richard
M. Hodgetts (2006: hal.154)) di definisikan sebagai nilai-nilai yang di bagikan
dan dipercayai yang memampukan para anggota organisasi untuk mengerti peran
mereka dan norma-norma dari organisasi.
Sejumlah
karakteristik penting yang terkait dengan telah di ringkaskan sebagai berikut:
1. Perilaku reguler yang diamati, yang dipahami sebagai bahasa,
terminologi dan ritual yang telah terbiasa digunakan.
2. Norma-norma yang di cerminkan dengan hal-hal seperti sejumlah
pekerjaan yang harus diselesaikan dan tingkat kerjasama antara manajemen dan
para karyawan.
3. Nilai-nilai yang dominan yang ditangani oleh Perusahaan dan
diharapkan oleh para peserta di dalamnya untuk dibagikan, seperti misalnya
barang atau jasa yang berkualitas tinggi, tingkat ketidak hadiran yang rendah,
dan efisiensi yang tinggi.
4. Sebuah filosofi yang telah di tetapkan dan dipercaya pada perusahaan-perusahaan
multi nasional mengenai bagaimana karyawan dan pelanggan harus diperlakukan.
5. Peraturan-peraturan
disampaikan kepada karyawan mengenai hal-hal yang boleh dan tidak boleh
dilakukan berkenaan dengan hal-hal seperti produktifitas, hubungan pelanggan,
dan kerjasama antar group dalam Perusahaan.
6. Iklim organisasi, atau keseluruhan atmosfir perusahaan yang di
refleksikan oleh para partisipan ketika berinteraksi satu sama lain, perilaku
diri mereka dengan pelanggan, dan bagaimana mereka merasa diperlakukan oleh
manajemen.
II. 2 Teori Organisasi
Organisasi berdasarkan teori
berkembang melalui beberapa tahapan, yaitu :
a. Teori Organisasi Klasik
Teori ini biasa disebut dengan “teori tradisional” atau disebut juga “teori
mesin”. Berkembang mulai 1800-an (abad 19).
Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang
tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk
mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi digambarkan
seperti tut piano dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi, dimana
apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga
dengan organisasi. Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggap manusia bagaikan
sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai
kehendak pemimpin.
Definisi Organisasi menurut Teori Klasik :
Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan,
tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor
lain apabila orang bekerja sama. Teori Organisasi
klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Empat unsur pokok yang
selalu muncul dalam organisasi formal:
1. Sistem kegiatan yang terkoordinasi
1. Kelompok
orang
2. Kerjasama
3. Kekuasaan
& Kepemimpinan
Sedangkan
menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada empat kondisi
pokok: Kekuasaan, Saling melayani,
Doktrin, Disiplin. Sedangkan
yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal adalah:
1.
Pembagian kerja (untuk koordinasi)
2. Proses
Skalar & Fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal)
3.
Struktur (hubungan antar kegiatan)
4.
Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan).
b.
Teori Organisasi Neoklasik
Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai
aliran hubungan manusiawi (The Human Relation Movement). Teori neoklasik
dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan
pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu maupun sebagai
bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi
percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga
Munsterberg. Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun
1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi
dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne
menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat
berpengaruh pada operasi organisasi. Dalam hal pembagian
kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut :
1. Partisipasi
2. Perluasan
kerja
3. Manajemen
bottom-up
c.
Teori Organisasi Modern
Teori
modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori
modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling
ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu
sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi
organisasi merupakan sistem terbuka. Teori modern
dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern dengan
klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya :
Teori
Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi,
membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal. Teori Modern menekankan
pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang
menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.
Teori
modern adalah multidisiplin dengan sumbangan dari berbagai disiplin ilmu
pengetahuan. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu
kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa
organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang
stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka. Interaksi dinamis
antar proses, bagian dan fungsi dalam suatu organisasi, maupun
dengan organisasi lain dan dengan lingkungan.
Suatu organisasi merupakan suatu proses yang
tersusun para individu saling mempengaruhi untuk berbagai tujuan. Dalam
Pendekatan Modern menyatakan bahwa yang dimiliki saat ini bukan teori mengenai organisasi tetapi way of thinking atau cara berfikir
mengenai organisasi, cara melihat dan menganalisis
secara lebih tepat dan mendalam, yang dilakukan melalui keteraturan atau
regularitas perilaku organisasi, yang hanya berlaku untuk suatu lingkungan atau
kondisi tertentu.
Dasar
Pemikiran Teori
Organisasi Modern, yaitu:
1.
Teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan
deskripsi organisasi, sasaran organisasi dibagi menjadi bagian-bagian yang
lebih kecil sesuai hakikat pekerjaannya.
2.
Teori Modern menekankan pada perpaduan dan
perancangan,menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.
3.
Ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep
koordinasi,
skalar dan vertikal.
skalar dan vertikal.
Karakteristik Teori Modern, antara lain:
1.
Kadang-kadang
disebut analisis sistem organisasi,
2.
Mempertimbangkan
semua elemen, organisasi,
3.
Memandang
organisasi sebagai suatu sistem,
4.
Penyesuaian
diri agar organisasi itu dapat bertahan lama dalam hidupnya, harus disesuaikan
dengan perubahan lingkungannya,
5.
Organisasi
dan lingkungannya harus dilihat sebagai sesuatu yang saling ketergantungan.
II. 2 Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan menurut para ahli adalah
a. Sarros dan Butchatsky
(1996), kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan
tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk
mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan
organisasi. Sedangkan menurut .
b. Ordway Tead, Kepemimpinan adalah perpaduan berbagai perilaku
yang dimiliki seseorang sehingga orang tersebut memiliki kemampuan untuk mendorong
orang lain bersedia dan dapat
menyelesaikan tugas tertentu yang
dipercayakan kepadanya.
c. Stogdil, Kepemimpinan
adalah suatu proses yang mempengaruhi aktivitas seseorang atas sekelompok
seseorang untuk mau berbuat dan mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan.
II. 3 Kinerja
Karyawan
Kinerja setiap manusia mempunyai potensi
untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat
diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun
manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya
diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu
itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal
sebagai performance (kinerja). Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6)
mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya
As’ad dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja
seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan
tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja
yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan
dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja). Cash dan Fischer (1987)
dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan
performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh
individu karyawan. Kinerja Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi 129 dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational
performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational
development), rencana kompensasi (compensation plan), sistem komunikasi
(communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur organisasi
(organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and procedures).
Robbins (2003) dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa istilah lain dari
kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi,
turnover, citizenship, dan satisfaction. Sedangkan Baron dan Greenberg (1990)
dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut
dengan job performance, work outcomes, task performance. Brahmasari (2004:64)
mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat
berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas,
dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan
kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada
tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan
suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan
individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan
tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam
kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar